新年伊始，顾茗一回到广州洛神总部，财务部、法务部、人事部一堆报表就堆在了她面前。
最先显现的是人员筛选的漏洞。
当初拟定召回名单时，核心判定标准只看是否遭受过职场性别打压，没有额外复核当年的绩效记录。
一部分人确实是长期承受偏见，在压抑的环境里耗到撑不住才离开，可也有少数人，当年本就绩效持续不达标，做项目频繁出错，习惯浑水摸鱼，原本就面临淘汰。
她们把自己包装成受排挤的受害者，借着这次召回政策重新回到洛神。
回归之后，旧态重现。
交上来的策划方案敷衍潦草，美术素材细节漏洞百出，考据内容常常出现史实错误，工作时习惯性拖延摸鱼。
项目部的进度被一点点拖慢，工作量被迫加重，团队里悄然滋生出不满。
紧随而来的，是补偿核算带来的分歧。
顾茗当初只定下大方向：补齐工龄，补发离职带来的损失，却没有提前敲定细化的核算细则。
基础薪资差额的赔付大家没有异议，但很快就有人提出新诉求：当年未发放的项目绩效、分红，甚至离职空白期的收入损失、多年职场精神损耗，是不是也该一并补偿。
一开始只是零星几人咨询，慢慢就互相串联攀比。
有人拿到基础补偿便心满意足，也有人看着旁人提出更高诉求，内心开始失衡，跟着一起索要高额赔偿。
财务室天天收到新增的补偿申请，现金流压力陡增。
外部的舆论风波几乎同步发酵。
洛神招聘公告里写的是女性专项扶持岗位，优先女性，男性同样可以投递。
可信息传到游戏玩家圈子和行业社群，大部分人只截取片段，自动忽略后半段限制。
网上自发形成两种对立声音。
一部分行业从业者指责洛神搞反向性别歧视，把岗位资源倾斜给女性；
另一部分网友又质疑顾茗矫枉过正，为了弥补过去的问题，牺牲项目专业度。
玩家开始担心，洛神接下来的古风新作，重心放在内部立场，游戏内容质量会大打折扣。
各类讨论自发扩散，不需要对手刻意带节奏，负面评价已经悄悄侵蚀洛神好不容易挽回的口碑。
公司内部的裂痕，也在绩效考核这件事上慢慢拉开。
顾茗考虑到这批召回的员工脱离行业许久，技术与项目节奏都需要重新适应，专门设置半年的过渡期缓冲考核，容错率更高，给她们留出适应的时间。
政策本意是人性化的缓冲保护，可留守的老员工看在眼里，心里渐渐生出不平衡。
同样加班赶项目，召回回来的同事犯错拥有更高包容度，自己却依旧要严格按照原有绩效标准考核，失误就要扣绩效、承担项目责任。这种落差不需要任何人挑拨，委屈和嫉妒在工位之间悄悄蔓延。
留守员工私下议论，觉得多年坚守，反倒不如当年选择离开的人。
召回回来的员工本身带着过往的心理创伤，敏感又谨慎，一旦感受到敌意，也会生出戒备。
两个群体之间，无形的墙一点点立起来，团队协作的效率持续下滑。
顾茗指尖抵在厚厚的纸质报表上，眉头微敛，她早料到改革会有阵痛，却没料到多重问题会在同一时间段集中爆发。
阿懿安静站在身侧，蓝色瞳孔扫过屏幕上汇总的全部问题清单，后台持续统计各项风险的权重，等待她的指令。
“主人，四项风险已完成优先级排序。”阿懿声音平稳，“优先处理人员绩效复核与补偿条款标准化，可缓解内部矛盾，降低现金流断裂风险。舆情可以同步交由公关部做长文释疑，完整公示岗位原文，减少断章取义。”
顾茗抬眼看向他，轻轻呼出一口气：“我原本以为，只要纠正过去的不公，一切就能变好。现在才明白，修补旧伤，本身就是一件充满代价的事。”