会议室的落地窗对着广州午后灰蒙蒙的天际，长桌两侧坐满洛神核心管理层，财务部、人事部、法务、项目负责人等依次落座，空气沉得发闷。
顾茗坐在主位，指尖轻轻敲了敲桌面，面前摊开的几份文件，正是这一连串集中爆发的隐患。
“大家手上的资料，应该都看过了吧。”她声音平静，没有回避任何问题，“召回旧员工、设立专项扶持岗位，初衷是修正姚氏时期遗留的职场不公。但现在，政策落地生出不少枝节。今天我们不争论改革的对错，我们要拿掉底下烧起这堆麻烦的柴火。”
人事部总监王雅先开口，语气带着几分为难：“先说召回人员这块。当初筛选重点放在性别霸凌取证上，绩效没有纳入初审。现在有几名回归员工产出持续不达标，方案反复返工，拖累整个项目部。直接辞退，外界会说我们出尔反尔，刚召回又裁人；继续留用，项目工期扛不住，员工怨气越来越重。”
法务紧跟着补充：“补偿方案也需要立刻落地成文。目前只有口头大原则，没有量化标准。精神损耗、离职空白期补偿，法律层面没有强制赔付义务。如果无差别答应，公司现金流扛不住；一旦拒绝超额诉求，容易引发集体劳动仲裁，舆情会再次发酵。”
财务负责人推了推眼镜，眉头紧锁：“我这边必须提醒，现在持续新增的补偿申请，已经超出我们之前预留的预算。如果再放开赔偿范围，洛神刚稳住的现金流会再度承压，后续新项目研发资金会被挤压。”
项目主策叹了口气，说起团队内部的矛盾：“还有绩效考核的事。半年缓冲保护期，本意是给回归员工适应窗口。但留守员工心里不平衡，私下议论两套标准。两边的隔阂越来越深，开会沟通都带着戒备，协作效率掉得厉害。”
公关部负责人最后发言，谈到外部舆论：“网络上很多人只截取招聘公告半句传播，‘女性专项岗位’被简化成仅限女性。我们发过一次完整原文，但传播力度弱。玩家已经开始怀疑，我们把精力放在内部整改，游戏内容会让步。”
所有人说完，会议室安静片刻，目光都落在顾茗身上。
顾茗垂眸思索片刻，缓缓开口，条理清晰：“这件事，一味安抚或者强硬打压，都只会让火势越烧越大。最好的办法，釜底抽薪。”
她抬眼，目光扫过在座众人：
“第一，人事这边，分开两件事实：当年遭受职场打压是事实，但岗位存续，要看当下的产出。
我们不否定她们过去受到的伤害，但福利不能无限供给，给产出不达标的员工设置三个月绩效改进计划，配套辅导。
到期依旧无法胜任，协商调岗至适配岗位；确实无法胜任，依法协商解除劳动关系。我们保留她们当年受害的档案记录，只是不再无条件保留岗位。
抽掉【只要当年受害，就可以永久躺平拿岗位】这个预期。”
她转向法务与财务：
“第二，补偿规则，立刻固化成文，统一标准，全员公示。
只补发当年被无故克扣的基础薪资，足额补齐工龄。过往绩效分红，凭当年项目结算档案单独核算。离职空白期收入、精神损害补偿，不在赔付范围。
法务统一答复口径，所有人统一标准，不再一对一单独谈判。
抽掉【可以互相攀比、漫天索要额外赔偿】的空间。”
“第三，调整绩效缓冲机制。” 顾茗继续说。
“缓冲不等于豁免过错。过渡期的考核指标可以梯度下调，但底层绩效评估框架全员一致。
回归员工的考核标准是循序渐进抬升，不是独立的另一套规则。对内完整公示考核细则，消解‘特殊优待’的误解。同时增设老员工专项激励，回馈留守至今的人。抽掉【新旧员工两套评判体系】的流言根基。”
最后，顾茗看向公关部，说：
“公关部发布完整公告，原文完整放出岗位说明，重申专项岗位是优先女性，不限制男性投递。不刻意卖惨博同情，把整套改革规则、约束条件一并公开。
告诉玩家，修复内部环境，最终目的是为了稳定创作团队，打磨游戏内容。 用完整的事实，抽掉断章取义的碎片信息赖以传播的土壤。”
顾茗说完，缓缓靠向椅背：“我们纠正过去的不公，不是建立一套新的无边界优待。善意要有边界，规则才是公平的根基。”